Pour que DE&I fonctionne, nous devons nous assurer que nous élevons tous les bateaux

La nouvelle directrice de la diversité et de la society de Yahoo parle de ce qu’elle espère apporter à ce rôle et partage les détails des programmes pilotes de Dublin.

Alors que la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) se situent généralement dans l’espace de pratique des RH et des personnes, elles deviennent de furthermore en as well as leur propre rôle de C-suite.

In addition tôt cette année, Yahoo a nommé Alicin Reidy Williamson au poste de directeur de la diversité et de la society.

Avec in addition de 25 ans d’expérience dans l’espace DE&I, Reidy Williamson a déclaré à SiliconRepublic.com que l’un de ses principaux objectifs dans ce rôle est de s’assurer que “tout le monde se présente de la manière dont il est lui-même”.

“Je pense que ce que nous cherchons souvent, c’est d’essayer de comprendre qui n’est pas dans notre entreprise et pourquoi pas, et ce qui les empêche d’être ici.”

Elle a déclaré qu’il est critical pour les entreprises de s’assurer qu’elles créent une base d’employés diversifiée en sachant où les chercher et en élargissant leurs réseaux de recrutement.

Reidy Williamson a également expliqué que la diversité est souvent simplement considérée comme “tout ce qui n’est pas un homme blanc et hétéro”, mais en réalité, il s’agit de créer des lieux de travail qui incluent “tous les elements de nos identités”.

“Cela signifie également qu’il y a des moments où nous sommes en mesure de créer et de développer des programmes ou des initiatives qui peuvent être axés sur un groupe particulier de personnes, mais qui, en fait, soulèvent tous les bateaux”, a-t-elle déclaré.

“Un exemple que j’utilise souvent est qu’aux États-Unis, nous venons d’avoir une loi sur les personnes handicapées qui a mis des rampes sur les trottoirs. Eh bien, bien sûr, c’était vraiment très utile pour les personnes en fauteuil roulant, et c’est aussi quelque selected que les parents utilisent pour promener leurs enfants, les livreurs utilisent pour enrouler leurs chariots.

Surcharge sensorielle

Cela se voit également lorsque les entreprises mettent en put des programmes et des initiatives qui visent à l’origine à bénéficier aux employés neurodivers.

“J’avais une dialogue récemment où nous parlions de la surcharge sensorielle, et il est vraiment critical de faire consideration à cela et il y a aussi des gens qui souffrent de migraines qui bénéficieront également de prêter awareness à l’éclairage dans un espace et de penser environ, avons-nous des zones calmes dont les gens peuvent s’éloigner ? »

Plus précisément dans son bureau de Dublin, Yahoo réalise actuellement un audit sensoriel, pour évaluer et créer un environnement qui permet la participation des employés autistes.

« Ce que je trouve vraiment formidable, c’est que cela pourrait servir de modèle pour nos autres bureaux, et c’est en fait là que nous pouvons nous inspirer beaucoup. Encore une fois, l’eau soulève tous les bateaux.

Retenir des employés diversifiés

Alors que de nombreuses entreprises consacrent de l’énergie à trouver des candidats moreover diversifiés, à promouvoir leurs politiques D&I pour s’assurer qu’elles s’adressent à un substantial éventail de personnes et à améliorer leurs processus de recrutement pour s’assurer que des candidats diversifiés sont embauchés, Reidy Williamson a déclaré que le travail doit se poursuivre au-delà de l’intégration.

«Cette pièce d’inclusion et cette pièce de lifestyle sont d’une great importance cruciale pour garantir que quiconque vient ressente également un sentiment d’appartenance. Si nous faisons tout cela correctement, il n’y a pas d’attrition, les gens se sentent connectés. »

Elle a dit que traditionnellement, les entreprises pouvaient avoir travaillé dur pour attirer des candidats diversifiés, seulement pour leur dire de se conformer dès qu’ils franchissaient la porte.

«Nous voulons que tous ceux qui travaillent actuellement dans l’entreprise se présentent et se sentent connectés. Et encore une fois, cela permet aux gens qui sont ici de faire de la area et d’être enthousiasmés par le soutien des autres parce qu’ils se sentent soutenus », a-t-elle déclaré.

« Nous ne voulons pas de portes tournantes et nous voulons certainement que tout le monde sache qu’il en fait partie. Et tout le monde en profite lorsque nous réussissons.

La valeur des ERG

Les groupes de ressources pour les employés, ou GRE, jouent un rôle majeur dans de nombreuses initiatives de diversité et d’inclusion.

Reidy Williamson a déclaré qu’ils sont importants dans toutes les entreprises et que, lorsqu’ils ne sont pas officiellement reconnus, ils existent toujours parce que « les gens se rassemblent pour se trouver ».

« C’est la character humaine, et les gens ont besoin de soutien. Les gens ont besoin de communauté.

Cependant, elle a déclaré qu’il était crucial que les entreprises ne laissent pas simplement les activités DE&I aux GRE concernés, mais s’assurent qu’elles sont soutenues.

«La façon dont ils se présentent est souvent organique. Notre travail en tant qu’entreprise est de signaler que c’est formidable parce que vous construisez une communauté. Vous vous assurez que les gens se sentent soutenus et cela aide à s’assurer que vous voulez rester.

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